Sommeren er synonymt med hvile og ferie for de fleste arbeidere i Spania. Denne tiden byr imidlertid også på utfordringer og hyppig tvil for både ansatte og arbeidsgivere angående arbeidsrettigheter knyttet til sommerperioden. Ferie, kontraktstype for sommeren, beregning av fridager, kompensasjon og konflikthåndtering er alle problemstillinger som krever god informasjon for å unngå unødvendige overraskelser eller tvister.
I denne artikkelen skal vi gå dypere inn på mest relevante arbeidstakerrettigheter om sommeren, basert på gjeldende regelverk, rettspraksis, erfaring fra arbeidsrådgivere og de vanligste casestudiene. Enten du er ansatt eller arbeidsgiver, finner du her svar på de vanligste spørsmålene om ferie, sommerkontrakter for forsterkninger, kompensasjon, sykefravær og hvordan du skal handle ved uenighet.
Ferier: sommerens store arbeidsrett
I Spania er sommerferien hovedsakelig regulert av status for arbeidere, som beskytter retten til betalt årlig ferie. Denne retten er umistelig og generelt for alle ansatte, uavhengig av kontraktstype, ansiennitet eller sektor. Loven slår fast at ferie ikke kan byttes mot penger unntatt i helt spesielle tilfeller, og målet er å garantere en kongelig hvileFor en mer detaljert oversikt kan du sjekke ut guiden vår om Arbeidsrettigheter under ferier i Spania.
Minimum ferietid
Enhver ansatt har rett til minst 30 kalenderdager med ferie for hvert arbeidsårEnkelte tariffavtaler kan forbedre dette tallet, men aldri redusere det. Hvis personen jobber mindre enn ett år, beregnes ferietiden proporsjonalt: den beregnes vanligvis 2,5 kalenderdager per måned arbeidetDet er viktig å skille mellom kalenderdager (inkludert søndager og helligdager) og virkedager (kun virkedager), ettersom avtalen kan fastsette den ene eller den andre.
Denne ferieperioden kan deles inn i flere deler, men minst én av periodene må være to uker på rad, med mindre annet er fastsatt i avtalen. Videre skal ferietid fortrinnsvis tas ut innenfor det kalenderåret den opptjenes, og unntaksvis innenfor de påfølgende 18 månedene dersom det foreligger midlertidig uførhet.
Hvem bestemmer datoene for nytelse
Valg av feriedager er et sentralt punkt og ofte en kilde til konflikt. Vanligvis, nytelsesdatoen avtales ved gjensidig samtykke mellom bedriften og den ansatte, med hensyn til både den ansattes behov og organisasjonen av virksomheten. Noen tariffavtaler fastsetter bestemte perioder eller gir preferanse til ansatte med skolebarn eller de med høyere ansiennitet.
Dersom det ikke foreligger noen avtale, eller avtalen ikke regulerer dette, må selskapet kommunisere skriftlig og minst 2 måneder i forveien de tildelte datoene. Det er lurt å dokumentere eventuelle ferieavtaler for å unngå tvister senere. Hvis bedriften stenger i bestemte perioder (for eksempel august), kan du pålegge den planen, så lenge den lovbestemte minimumsvarigheten og avtalen følges.
Fremgangsmåte ved uenighet
Når det ikke er mulig å komme til enighet om datoer, gir loven bestemmelser om en hastebehandling i sosial jurisdiksjonDen ansatte har 20 virkedager fra pålagt dato å bestride det i retten. Denne prosessen er rask: høringen er planlagt om 5 dager, og kjennelsen avsiges om ytterligere 3. Det er ikke nødvendig å forsøke forlik på forhånd.
Under rettssaken må arbeidstakeren overholde den fastsatte ferietiden, men kan kreve sin rett senere hvis kjennelsen er gunstig. Dersom dommeren finner at bedriften ikke har respektert de juridiske kriteriene eller tariffavtalen, vil dommeren erklære den tildelte ferietiden ugyldig og gi arbeidstakeren rett til å ta den ut på andre datoer.
Hva skjer hvis du ikke nyter ferien din?
Den generelle regelen er at Retten til ferie utløper 31. desember hvert år.Med unntak av midlertidig uførhet eller fødselspermisjon, dersom disse ikke er benyttet, forsvinnDen europeiske unions domstol (EU-domstolen) krever imidlertid at selskapet kan vise at det har tilbudt i en ekte og effektivt muligheten til å benytte seg av denne retten. Dersom dette ikke bevises, bortfaller ikke retten automatisk.
Ved sykefravær, ulykke, graviditet, fødsel eller amming som hindrer arbeidstakeren i å nyte ferien sin, kan de gjøre det. selv utenfor kalenderåret, forutsatt at det ikke har gått mer enn 18 måneder siden slutten av året de ble generert.
Godtgjørelse i ferier
Feriedager utbetales på samme måte som resten av månedene: Arbeidstakeren må motta vanlig lønnDette inkluderer både grunnlønn og vanlig tilbehør (nattskift, ferie, variable bonuser hvis de har blitt betalt i minst seks måneder i foregående år), men ekskluderer ekstra lønnsposter som transportbonus hvis den ansatte ikke møter opp på arbeidsplassen. For å bedre forstå hvordan du beregner feriepenger, kan du se hvordan beregne sluttvederlag.
Høyesterett har gjort det klart at beregningen av feriepenger må baseres på reelt gjennomsnitt av oppfatninger, slik at den ansatte ikke får redusert lønnen sin i løpet av hvilemåneden.
Særlige forhold ved midlertidige og deltidskontrakter
Arbeidere med midlertidig kontrakt De har samme ferierettigheter som de med faste kontrakter. Den eneste forskjellen er at ubrukt ferietid må utbetales i oppgjøret ved arbeidsforholdets slutt. For en analyse av midlertidige kontrakter og deres vilkår, se tidsbegrenset kontrakt.
I kontrakter til deltid, antallet feriedager er det samme: 30 kalenderdager per år. Lønnen de mottar i løpet av disse feriene vil imidlertid være proporsjonal med de avtalte timene.
Sommeransettelser: typer og rettigheter
Sommeren er også synonymt med forsterkningskontrakter, spesielt i sektorer som hotell- og restaurantbransjen, turisme og detaljhandel. Arbeidslovgivningen har utviklet seg for å tilpasse kontraktsavtaler til bedriftenes reelle behov i høysesongen. For å forstå de ulike kontraktstypene, se .
Kontrakter for produksjonsforhold
Denne metoden tillater ansettelse av personell til dekke sporadiske økninger og uforutsigbar aktivitet, slik som skjer om sommeren. Maksimal varighet er 6 måneder, som kan utvides til 12 hvis det fastsettes i sektoravtalen. For å lære mer om varighet og krav, se rabatter for å ansette en hushjelp.
Hvis kontrakten er signert for en kortere periode enn den maksimale varigheten, kan kontrakten bare forlenges én gang. Det er viktig å registrere kontrakten hos SEPE (den spanske arbeidsformidlingen) og overholde alle formelle forpliktelser og registrering hos trygden.
Tidsbegrenset kontrakt
Med hver renovering har det blitt det foretrukne alternativet for sesongjobber eller tilbakevendende kampanjer, slik tilfellet er i hotellbransjen om sommeren. Det gjør det mulig å ansette den samme ansatte for påfølgende kampanjer (sommer, jul osv.), noe som gir stabilitet uten kontrakt. ubestemt vanlige arbeidstider. Mellom kampanjer kan arbeidstakere få tilgang til dagpenger hvis de oppfyller kravene.
Erstatningskontrakt
Denne kontrakten tjener utelukkende for å dekke en arbeidstaker med rett til en reservert stilling (for eksempel i ferien). Du bør gjøre det klart hvem som blir erstattet, og det bør automatisk opphøre når innehaveren kommer tilbake.
Alle kontrakter, uavhengig av type, kan formaliseres som heltids- eller deltidskontrakter, og prøveperioden må begrunnes ut fra den avtalte varigheten. En lang prøveperiode anbefales ikke for svært korte kontrakter.
Arbeidsgivers juridiske forpliktelser om sommeren
- Registrer arbeidstakeren hos trygdeetaten før arbeidsforholdet starter, under straff for økonomiske gebyrer og krav om ubetalte bidrag.
- Utarbeide en skriftlig kontrakt og registrere den hos SEPE innen maksimalt 10 dager etter signeringen.
- Respekter bestemmelsene i tariffavtalen angående arbeidstid, lønn, pauser og ferier, og aldri godta dårligere vilkår selv om arbeideren samtykker.
- Overhold forskrifter for forebygging av risiko på arbeidsplassen og sørge for nødvendig opplæring og personlig verneutstyr.
Arbeidstakerrettigheter under sommerkontrakten
- Proporsjonale ferier2,5 dager for hver arbeidet måned, som skal nytes eller kompenseres i sluttvederlaget dersom kontrakten opphører.
- Rimelig prøvetid, proporsjonal med kontraktens varighet og justert i henhold til det som er fastsatt i avtalen.
- EkstratimerI heltidskontrakter er de tillatt dersom de er frivillige og betales separat eller kompenseres med hvile, uten å overskride 80 timer per år.
- Tilgang til kompensasjon på 12 arbeidsdager per år Hvis en midlertidig kontrakt opphører på grunn av produksjonsforhold.
Ferie og spesielle situasjoner: sykefravær, ERTE (midlertidig permitteringsplan) og oppsigelse av kontrakt
Ferie under sykefravær eller midlertidig uførhet
En arbeidstaker som er i sykefravær på grunn av sykdom, ulykke eller graviditet, og ikke har kunnet nyte ferien sin, har rett til det. etter utskrivelse, selv utenfor kalenderåret, så lenge det ikke har gått mer enn 18 måneder siden slutten av året de ble generert. For anbefalinger om hvordan du håndterer sykefravær og ferie, se arbeidernes lov.
ERTE og ferier
I tilfelle av ERTE på grunn av suspensjon, dagene kontrakten er suspendert gir ikke rett til ferie med mindre annet er avtalt. ERTE for redusert arbeidstidFeriedagene reduseres ikke, men godtgjørelsen vil være proporsjonal med arbeidstiden.
Arbeidsledighet og ubrukte ferier
Når kontrakten utløper og det fortsatt er feriedager utestående, må bedriften utbetale disse og bidra til deres bidrag. Inntil denne fiktive perioden utløper, dagpenger kan ikke behandles. For mer informasjon, sjekk Hva er personlig inntektsskatt?.
Feriehåndtering og -kontroll: nøkler til å unngå konflikter
Et godt arbeidsmiljø og samsvar med lover og regler krever også en ryddig og transparent feriehåndteringFor å gjøre dette er det vanlig at selskaper publiserer en Arbeidskalender Ved årets begynnelse utstedes et dokument som viser planlagte arbeidsdager, helligdager og ferieperioder. Videre er det god praksis å registrere de avtalte datoene skriftlig for å unngå krav eller anklager om uberettiget fravær. For mer informasjon om arbeidslovgivning, se .
HR-avdelingen må overvåke opptjente og brukte dager, og når sommeren er over, regulere eventuelle overskytende eller utestående dager for hver ansatt. Ved arbeidstilsyn må bedriften kunne bevise hvordan den har håndtert denne obligatoriske retten.
Digital frakobling i ferien
La Organisk lov om databeskyttelse og garanti for digitale rettigheter innvier rett til digital frakobling I ferier. Dette betyr at ansatte ikke er pålagt å svare på bedriftens meldinger, e-poster eller anrop i ferieperioden. Hvis bedriften krever denne tilgjengeligheten, kan det anses som effektiv arbeidstid, med de juridiske konsekvensene (inkludert overtidsbetaling) som dette medfører.
Aspekter å ta hensyn til ved midlertidige kontrakter og juridisk svindel
Midlertidige forsterkningskontrakter må være strengt i samsvar med juridisk grunnlag. Hvis de brukes uredelig (f.eks. ved å kjede kontrakter for å dekke permanente behov), kan de bli vurdert ubestemt For alle formål. I tillegg har midlertidig ansatte rett til proporsjonal kompensasjon og ferietid, samt en proporsjonal andel av bonuser dersom de ikke er forholdsmessig fordelt på lønnslisten.
Praktiske tips for å unngå problemer i sommerferien
- Sjekk alltid tariffavtalen og arbeidsavtalen å kjenne til spesifikke rettigheter og plikter.
- Søk om ferie skriftlig og på forhånd etterlate en oversikt over den inngåtte avtalen.
- Ved uenighet, prøv å løse den minneligHvis dette ikke er mulig, gå til Arbeidstilsynet eller søk råd fra en arbeidsrettsadvokat.
- God organisering og åpenhet fra selskapets side er nøkkelen til å unngå konflikter og sikre medarbeidertilfredshet.
